인권경영운영지침

개정  2018-11-14  1

개정  2019-06-25  2

개정  2019-11-27  3

개정  2019-12-31  4

개정  2021-02-26  5

개정  2021-10-12  6

개정  2021-12-28  7

개정  2023-03-23  8

개정  2024-01-26  8

제1장 총 칙

제1조(목적)

이 지침은 한국체육산업개발주식회사(이하 “회사”라 한다) 임직원을 비롯한 모든 이해관계자의 인권보호 및 증진에 관한 정책의 수립 및 시행에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(정의)

이 지침에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.(’19.6.25 개정)
1. “인권”이라 함은 헌법 및 법률에서 보장하거나 세계인권선언, 노동자기본권선언, 국제인권기준 및 규범에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치를 말한다.
2.“임직원”이라 함은 회사에 근무하는 임원과 직원(비정규직 포함)을 말한다.(’19.12.31 개정)
3. “이해관계자”라 함은 회사의 경영활동과 관련된 자로서 정부, 유관기관, 협력사, 지역주민 등을 말한다.
4.‘인권경영’이란 회사에 의한 인권침해 발생을 예방하고 인권친화적인 경영활동을 수행하는 것으로, 회사가 인권정책선언을 하고 인권실천·점검의무를 이행하며, 인권침해 피해자에 대한 구제절차를 제공하는 것을 말한다.
(’24.1.26 신설)

제3조(적용범위)

회사의 인권경영에 관하여는 다른 법령이나 단규에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 지침이 정하는 바에 따른다.

제2장 인권경영 이행사항

제4조(기본원칙)

회사는 인권에 대한 UN 인권기본헌장 등 국제기준 및 규범을 지지하고 준수한다.

제5조(인권경영의 이행)

회사는 인권침해를 사전에 예방하며, 적극적인 구제를 위해 노력한다.

제6조(고용상의 차별금지)

회사는 직원을 고용함에 있어서 인종, 종교, 장애, 성별, 출생지, 정치적 견해 등을 이유로 차별하지 않는다.

제7조(결사 및 단체교섭의 자유보장)

회사는 임직원들이 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 허용하며, 국가의 노동관련 법규에 따라 보장된 결사 및 단체교섭의 자유를 보장한다.

제8조(잘못된 노동관행 금지)

회사는 강제노동 및 아동노동을 금지하며 보건, 안전, 근무시간 등과 관련하여 국가가 비준한 모든 노동원칙을 준수한다.

제9조(산업안전보장)

회사는 안전하고 건강한 근무여건을 조성하여 산업안전 및 보건을 증진한다.

제10조(책임 있는 공급망 관리)

① 회사는 협력사를 공정하게 대우하고, 해당 사업장에서 인권경영을 실천할 수 있도록 지원한다.(‘21.10.12, ‘21.12.28 개정)
② 회사는 책임있는 공급망 관리가 이루어 질 수 있도록 모든 공사·용역·물품구매 등 입찰, 계약 및 계약이행에 참여하는 협력사로부터 별지 제3호의 인권존중이행서약서를 제출 받아야 한다.(‘21.10.12 신설, ‘21.12.28 개정)

제11조(현지주민의 인권 보호)

회사는 사업장이 위치한 지역주민의 인권이 침해되지 않도록 유의해야 하며, 사업장 주변 지역주민의 생명권, 거주이전의 자유, 개인의 안전에 대한 권리 및 재산소유권을 존중하고 보호해야 한다.

제12조(환경권의 보호)

회사는 국내외 환경관련 법규를 준수하고, 환경보호와 오염방지를 위하여 노력한다.

제13조(개인정보 보호)

회사는 사업을 영위함에 있어 법규 및 규정 준수를 위한 최소한의 개인정보만을 요구하고 기록하며, 모든 이해관계자의 개인 정보 보호를 위해 노력한다.

제3장 인권경영 체계

제14조(인권경영선언)

회사는 모든 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 보장하는 별지 제1호서식의 인권경영선언문을 선포하고 임직원은 선언문을 인권경영의 행동규범 및 가치판단 기준으로 실천한다.(‘21.12.28 개정)

제15조(계획 수립)

대표이사는 인권경영을 효과적으로 추진하기 위하여 매년 다음 사항을 포함한 인권경영 기본계획을 수립할 수 있다.(‘19.6.25 개정)
1. 인권경영의 추진방향
2. 인권경영의 추진과제 및 실행전략
3. 그 밖에 인권보호와 증진을 위해 필요한 사항

제16조(담당부서)

대표이사는 제15조에 관한 사항을 효율적으로 수행하기 위해 인권경영 담당부서를 두며 담당부서는 인권업무를 총괄한다.(‘19.6.25 개정)

제17조(인권경영 활동 지원)

대표이사는 인권 보호 및 가치 증진을 추진하기 위하여 필요한 경우 행정적 지원을 할 수 있다.

제4장 인권경영위원회

제18조(설치 및 기능)

인권경영의 효율적 추진을 위한 의사결정기구로서 인권경영위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둘 수 있으며, 위원회는 임직원을 포함한 이해관계자의 인권 보호 및 증진을 위하여 다음 사항을 심의한다.(‘19.6.25 개정)
1. 인권경영 추진에 관한 중요 정책의 결정
2. 인권개선 권고에 관한 사항
3. 인권침해 접수사건에 대한 구제 조치에 관한 사항
4. 그 밖에 인권보호와 증진을 위해 필요한 사항

제19조(구성)

① 위원회는 위원장 1명을 포함하여 7명 이내로 구성하며, 외부위원의 수는 전체 위원의 과반수가 되어야 한다.(‘23.3.23 개정)
② 위원장은 대표이사가 되며, 위원은 다음 각 호에 해당하는 사람으로 한다.
1. 내부위원: 실장급 직원, 근로자 대표(단, 실장급 직원으로만 위원회를 구성할 수 없는 경우에는 팀장급 직원을 포함할 수 있다.)(‘21.2.26 개정)
2. 외부위원: 인권경영 관련 분야의 경험과 학식이 풍부한 사람으로서 감독기관 공무원으로 재직 중이 아닌 사람(‘23.3.23 개정)
③ 위원장은 위원회를 대표하고, 위원회 업무를 총괄하며, 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없는 경우에는 내부위원 중에서 직제에 따라 그 직무를 대행한다.
④ 외부위원의 임기는 2년으로 하며 1회에 한정하여 연임할 수 있다.
⑤ 외부위원 중 결원이 생겨 새로 위촉된 위원의 임기는 전임위원 임기의 남은 기간으로 한다.
⑥ 위원회의 사무를 처리하기 위하여 간사 1명을 두며, 간사는 인권경영 담당부서의 장이 된다.
(‘21.2.26, ‘23.3.23, 24.1.26 개정)

제20조(소집 및 회의)

① 회의는 정기회의와 임시회의로 구분한다.
② 위원장은 매년 1회 정기회의를 소집하며, 위원장이 필요하다고 인정할 경우 또는 재적위원 3분의 1 이상의 요구가 있을 때는 임시회의를 소집한다.
③ 위원회 회의는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 가부동수인 경우에는 위원장이 결정권을 갖는다.
④ 위원장은 회의안건의 내용이 경미하거나 긴급을 요하는 사항에 대하여는 서면으로 의결할 수 있다.
⑤ 위원회 회의에 참석한 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당을 지급할 수 있다.

제21조(의견청취)

위원장은 필요한 경우 회의안건의 당사자 또는 관련자를 출석하게 하여 의견을 청취할 수 있다.

제22조(이익 충돌 회피)

특정 안건과 공정한 심의·의결을 기대하기 어려운 위원은 그 안건과 관련해서는 회의에 참석할 수 없다.

제23조(비밀누설 금지)

위원회의 회의에 참석한 위원 및 관련자는 직무상 알게 된 비밀을 누설해서는 아니 된다.

제24조(위원의 위촉 해제)

대표이사는 위원이 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 임기만료 전이라도 해당위원의 위촉을 해제할 수 있다.(‘19.6.25 개정)
1. 임무를 성실히 수행하지 아니한 경우
2. 직무상 알게 된 비밀 등을 누설한 경우
3. 질병이나 그 밖의 사유로 직무를 수행하기 어려운 경우
4. 인권침해에 연루된 경우
5. 외부위원이 선임 당시의 직위에서 변동사항이 발생한 경우
6. 그 밖의 품위 손상 등으로 직무수행이 적합하지 않다고 판단되는 경우

제5장 인권의 구제

제25조(인권침해행위의 신고 및 접수)

① 인권침해 또는 차별행위를 당한 사람 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 인권경영 담당 부서의 장에게 신고할 수 있다.
② 회사는 방문, 전화, 이메일, 회사 홈페이지 등을 통하여 제1항의 신고를 접수하여야 한다.
③ 인권경영 담당 부서장은 인권침해나 차별행위(이하 “인권침해행위”라 한다.)로 신고 받은 사건에 대하여 “별지 제2호 서식”의 접수대장에 등재하고 처리하여야 한다.(‘23.3.23 개정)
④ 인권경영 담당 부서의 장은 접수내용이 특정되어 있지 않거나 신고의 요지를 알 수 없을 때에는 접수일로부터 10일 이내에 신고인에게 “별지 제4호 서식”에 따른 보완요구를 하여야 한다. 이 경우 신고인이 보완요구를 받은 날로부터 15일 이내에 특별한 사유 없이 이를 보완하지 아니할 경우에는 추가 보완을 요구할 수 있다.(‘23.3.23 신설)
⑤ 인권경영 담당 부서의 장은 제1항의 신고 내용이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 종결처리 할 수 있다.(‘23.3.23 신설, 24.1.26 개정)
1. 신고의 내용이 명백히 거짓이거나 이유가 없다고 인정되는 경우
2. 피해자가 아닌 사람이 한 신고에서 피해자가 조사를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우
3. 신고의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 3년 이상 지나 신고한 경우 다만, 신고의 원인이 된 사실이 범죄사실
에 해당하여 공소시효 또는 민사상 시효가 완성되지 아니한 사건으로서 위원회가 조사하기로 결정한 경우에는
그러하지 아니한다.
4. 신고가 제기될 당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 법원 또는 헌법재판소의 재판, 수사기관의 수사 또는 그
밖의 법률에 따른 권리구제 절차가 개시 진행 또는 종결된 경우
5. 신고 내용이 성범죄, 갑질, 불공정행위 등 다른 부조리행위에 해당하는 경우
6. 신고인이 신고를 취하한 경우
7. 인권경영 담당 부서가 종결 처리한 사건이나 위원회가 이미 처리한 사건과 같은 사실에 대하여 다시 신고한 경
우
8. 신고의 취지가 그 신고의 원인이 된 사실에 관한 법원의 확정판결이나 헌법재판소의 결정에 반하는 경우
9. 제4항의 보완 요구에 응하지 않았을 경우

제26조(인권침해행위의 처리)

① 인권경영 담당 부서의 장은 제25조에 따라 인권침해행위로 신고, 접수 된 사건에 대하여 즉시 조사를 하고 인권침해 여부를 확인하여, 인권침해행위가 있다고 판단한 경우 위원장에게 보고하고 위원장의 승인을 얻어 위원회에 상정할 것인지 여부를 결정하여야 한다. 다만, 신고내용이 인권침해행위에 명백하게 해당되지 아니하는 경우에는 인권침해신고가 아닌 민원으로 접수하거나 관련 지침에 따라 처리할 수 있다.(‘23.3.23 개정)
② 위원장은 인권침해행위 안건의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 위원회의 심의를 거쳐 처리하게 할 수 있다.
③ 제기된 인권침해행위가 회사의 소관사항이 아니거나 회사에서 발생하는 인권침해행위와 연관이 없다고 판단되는 경우 관계기관(국가인원위원회 등)에 해당 사항을 이관할 수 있다.

제26조의 2 (조사위원회)

① 제26조 제1항에 따른 조사를 위하여 필요한 경우 조사위원회를 구성할 수 있다.(‘23.3.23 신설)
② 조사위원회는 5명 이내의 내·외부위원으로 구성한다.(‘23.3.23 신설)
③ 내부위원은 노동조합에서 추천하는 사람 및 노사협의회 근로자위원 중에서 대표이사가 지명하는 사람으로 하며, 외부위원은 관련 분야 전문가 중에서 대표이사가 위촉하는 사람으로 한다.(‘23.3.23 신설)
④ 조사위원회 위원장은 위원 중에서 호선한다. 다만, 위원장이 사고 등 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 대표이사가 지명하는 위원이 그 직무를 대행한다.(‘23.3.23 신설)
⑤ 조사위원회는 다음 각 호의 사항이 포함된 조사결과보고서를 작성한다.(‘23.3.23 신설)
1. 신고의 개요
2. 조사의 방법과 경과
3. 신고인과 관계인 등이 주장하는 내용의 요지
4. 조사결과 인정된 사실과 증거의 요지
5. 조사위원회의 검토의견
6. 조사위원회에서 필요하다고 인정한 사항
⑥ 조사위원회 위원은 조사 대상 사건과 관련이 있거나 기타 심의·의결에 공정을 기할 수 없는 현저한 사유가 있는 경우 그 심의·의결에서 제척된다.(‘23.3.23 신설)
⑦ 조사위원회 위원은 제6항에 해당하는 경우 스스로 심의·의결을 회피하여야 한다.(‘23.3.23 신설)
⑧ 대표이사는 조사위원회 위원이 제7항에 해당함에도 불구하고 회피하지 아니한 경우 해촉할 수 있다.
(‘23.3.23 신설)
⑨ 조사위원회 회의에 참석한 외부위원에게는 예산의 범위 내에서 수당, 여비 등을 지급할 수 있다.
(‘23.3.23 신설)

제26조의 3 (조사위원회의 운영)

① 조사위원회 위원장은 사건의 인권침해 해당 여부를 판단하기 위해 회의를 소집할 수 있다.(‘23.3.23 신설)
② 조사위원회 위원장이 회의를 소집하고자 할 때에는 회의의 일시·장소를 사전에 각 위원에게 통지하여야 한다. 다만 긴급을 요하거나 부득이한 사유가 있을 때에는 그러하지 아니하다.(‘23.3.23 신설)
③ 조사위원회 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.(‘23.3.23 신설)

제26조의 4 (조사방법)

① 위원회는 다음 각 호에서 정한 방법으로 접수된 사건에 관하여 조사할 수 있다.('24.1.26 신설)
1. 신고인·피해자·피신고인(이하 “당사자”라 한다) 또는 관계인에 대한 출석 요구, 진술 청취 또는 진술서 제출 요구
2. 당사자, 관계인에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 자료 등의 제출 요구
3. 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 장소, 시설 또는 자료 등에 대한 현장조사 또는 감정
4. 당사자, 관계인에 대하여 조사 사항과 관련이 있다고 인정되는 정보의 조회
② 위원회는 조사를 위하여 필요하다고 인정되면 일정한 장소 또는 시설을 방문하여 장소, 시설 또는 자료 등에 대하여 현장조사 또는 감정을 할 수 있다. 이 경우 위원회는 그 장소 또는 시설에 당사자나 관계인의 출석을 요구하여 진술을 들을 수 있다. ('24.1.26 신설)

제27조(신고인의 신분보장)

① 위원회 위원, 인권경영 담당 부서장은 제25조제1항에 따른 신고인과 신고내용에 대하여 비밀을 보장하여야 하며, 신고인이 신고에 따른 불이익을 받지 아니하도록 필요한 조치를 하여야 한다. 다만, 신고 내용이 신고자 상대방을 음해하거나 무고가 명백한 경우에는 그러하지 아니하다.
② 직무상 또는 우연히 신고자의 신분을 인지한 임직원은 신고자의 신분을 공개하여서는 아니된다.
③ 신고자의 신분이 공개된 경우에는 그 경위를 조사하여야 하며, 조사 결과 신분공개에 책임이 있는 사람에 대하여 징계 등 필요한 조치를 하여야 한다.
④ 제1항에도 불구하고 불이익을 받은 신고인은 국가인권위원회에 보호조치 및 불이익의 구제 등을 요청할 수 있으며, 이 경우 위원회 위원장과 인권경영 담당부서의 장은 적극 협조하여야 한다.

제28조(인권침해여부에 대한 상담)

① 임직원은 직무를 수행하면서 이 지침을 위반하는지 여부가 분명하지 아니할 경우에는 인권경영 담당 부서장과 상담한 후 처리할 수 있다.
② 대표이사는 제1항에 따른 상담이 원활하게 이루어질 수 있도록 소통 채널⋅상담실 설치 등 필요한 조치를 할 수 있다.
③ 인권경영 담당 부서의 장이 인권침해 또는 차별행위로 신고·접수된 경우, 필요 시 대표이사가 담당자를 지정할 수 있다.(’19.12.31 신설, ’21.2.26 개정)
④ 제3항은 이 지침에 의한 신고·접수, 신고인의 신분보장 등의 경우에도 준용한다.(’19.12.31 신설)

제29조(무기명 신고)

① 무기명 신고는 접수‧처리하지 않는 것을 원칙으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 무기명 신고라 하더라도 기명의 신고방법으로는 본인에게 불이익의 개연성이 있거나 신고 내용이 사실로서 진정성이 높다고 인정되는 경우에는 예외적으로 접수‧처리할 수 있다.

제30조(시정과 조치)

대표이사는 인권침해 사실 및 지침 위반 사항에 대하여 시정하여야 하고, 고의 또는 과실로 인권침해행위를 한 임직원에 대하여는 인사조치 및 재발방지 교육 등 필요한 조치를 하여야 한다.(’19.11.27 개정)

제6장 교육 및 평가

제31조 (인권교육)

① 대표이사는 모든 임직원을 대상으로 연 1회 이상의 인권 교육을 실시하며, 교육시기와 방법은 선택할 수 있다.
② 대표이사는 인권존중 문화 확산을 위하여 필요한 경우 협력사 등 이해관계자를 대상으로 하는 인권교육을 실시하도록 할 수 있다.(‘21.12.28 개정)
③ 제1항 및 제2항의 인권교육은 회사의 연간 교육일정과 시기를 고려하여 사이버교육, 집합교육 등 적절한 방법으로 실시할 수 있다.

제32조 (인권영향평가 실시)

① 대표이사는 기관운영, 주요사업 등 임직원과 이해관계자의 인권에 영향을 미치는 사안을 대상으로 인권영향평가를 실시할 수 있다.
② 인권영향평가는 인권경영 담당부서에서 주관하며 평가를 위하여 관련 자료를 각 부서에 요구할 수 있다.
③ 인권영향평가를 외부 전문기관에 위탁하여 시행할 수 있다.
④ 인권영향평가 결과는 위원회의 심의를 거쳐 대표이사에게 제출한다.
⑤ 인권영향평가에 대한 세부 절차와 방법은 사안에 따라 대표이사가 별도 계획을 수립하여 실시한다.

제33조 (인권경영 이행사항 점검 등)

인권경영 담당 부서장은 회사의 인권경영 이행현황을 정기적으로 확인하기 위해 인권경영 가이드라인 체크리스트 자체점검을 실시하고 그 결과를 공개하여야 한다.

부 칙제1조(시행일) 이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.제2조(경과조치) 이 지침의 시행일 이전에 시행된 사항은 이 지침에 따라 시행된 것으로 본다.
부 칙
(2019.6.25 개정)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2019.11.27)
이 지침은 대표이사의 의결을 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2019.12.31)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2021.2.26)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2021.10.12)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2021.12.28)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2023.3.23)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.
부 칙
(개정 2024.1.26)
이 지침은 대표이사의 결재를 받은 날부터 시행한다.

[별지 제1호 서식]  (‘18.11.14 제정, ‘21.12.28 개정)

한국체육산업개발주식회사 인권경영 선언문

우리는 여가문화 서비스 전문기관으로서, 스포츠와 문화공간 제공으로 일상을 다채롭게, 삶을 풍요롭게 하기 위한 모든 경영활동에서 인간의 존엄과 가치를 중시하는 인권경영을 적극 실천한다.

이를 위해 우리는 고객, 구성원, 지역사회에 대한 인권 존중의 책무를 정의하고, 모든 임직원이 지켜야 할 행동과 가치판단의 기준으로서 다음과 같이 인권경영을 선포한다.

하나, 우리는 UN 세계인권선언을 비롯하여 환경, 노동, 인권, 반부패 등의 가치를 지지하는 국내외 기준 및 규범을 준수한다.

하나, 우리는 인권침해를 사전에 예방하며, 적극적인 구제를 위해 노력한다.

하나, 우리는 직원, 고객, 협력사, 지역주민 등 모든 이해관계자의 인권을 존중하고 상생발전을 위해 노력한다.

하나, 우리는 협력사를 공정하게 대우하며, 협력사가 인권경영을 실천하도록 지원하고 협력한다.

하나, 우리는 종교·성별·인종·학력·지역·장애·나이 등을 이유로 차별하지 않으며, 상호 존중과 배려의 윤리적인 근무환경을 제공한다.

하나, 우리는 어떠한 형태의 강제노동과 아동노동도 허용하지 않는다.

하나, 우리는 안전하고 건강한 근무여건을 조성하여 산업안전 및 보건을 증진한다.

하나, 우리는 단체교섭 및 결사의 자유를 보장하고, 노사 간 신뢰기반의 공동 번영을 지향한다.

하나, 우리는 환경 및 사회적 책임과 지배구조 개선을 위한 ESG경영을 추진하고 이를 위해 최선의 노력을 다한다.

하나, 우리는 업무상 수집한 개인정보를 보호하며, 고객의 정보 접근권을 최대한 보장한다.

하나, 우리는 투명하고 공정한 경영풍토 조성을 통해 반부패 및 청렴경영을 실천하고 지속적으로 점검한다.

하나, 우리는 모든 사업 수행에 있어 고객의 건강권 및 문화 향유권 보장을 위해 노력한다.

우리는 우리가 일하는 어느 곳에서든 이해관계자 모두의 인권을 증진하고 존중하는 책임감 있는 태도로 임할 것이며, 인권경영의 정착과 확산을 위해 최선을 다할 것을 다짐한다.

한국체육산업개발주식회사 임직원 일동

[별지 제2호 서식]  (‘18.11.14 제정)

인권침해사항 접수 및 처리대장
접수 번호	접수 일자	신고인		인권침해 내용	처리결과	회신 일자	확인
		성명	소속부서				상담원	위원장

[별지 제3호 서식]  (‘21.10.12 신설)

인권존중이행서약서

당사는「기업 활동과 관련한 모든 이해관계자의 인권보호」가 기업의 지속가능성 및 국가 경쟁력 확보에 중요한 관건이 됨을 깊이 인식하며, 계약 참여에 있어 다음과 같이 서약합니다.

(기본원칙 준수) 당사는 인권에 대한 UN 인권기본헌장 등 국제기준 및 규범을  지지하고 준수하겠습니다.

2. (인권경영의 이행) 당사는 인권 침해를 사전에 예방하며, 적극적인 구제를 위해 노력하겠습니다.

3. (고용상의 차별금지) 당사는 직원을 고용함에 있어 인종, 종교, 장애, 성별,  출생지, 정치적 견해 등을 이유로 차별하지 않겠습니다.

4. (결사 및 단체교섭의 자유보장) 당사는 근로자들이 자유롭게 노동조합을 결성하는 것을 허용하며, 국가의 노동관련 법규에 따라 보장된 결사 및 단체교섭의 자유를 보장하겠습니다.

5. (잘못된 노동관행의 금지) 당사는 강제노동 및 아동노동을 금지하며 보건, 안전, 근무시간 등과 관련하여 국가가 비준한 모든 노동원칙을 준수하겠습니다.

6. (산업안전보장) 당사는 안전하고 건강한 근무여건을 조성하여 산업안전 및 보건을 증진하겠습니다.

7. (반부패 및 투명경영) 당사는 투명하고 공정한 경영풍토조성을 통해 반부패 및 청렴경영을 실천하고 지속적으로 점검하겠습니다.

8. (모든 이해관계자의 인권존중) 당사는 근로자, 고객, 공급망, 지역주민 등 모든 이해관계자의 인권을 존중하겠습니다.

9. (환경권의 보호) 당사는 국내외 환경관련 법규를 준수하고 환경보호와 오염방지를 위해 노력하겠습니다.

위 계약 서약은 상호신뢰를 바탕으로 한 약속으로서 반드시 지키겠습니다.

20    년     월     일

서약자                      (인)

한국체육산업개발주식회사 대표이사  귀 하

[별지 제4호 서식]  (‘23.3.23 신설)

인권침해신고서

접수일자
인적사항	신 고 인	성 명		소 속
		주 소		연락처
	침해행위자	성 명		소 속
		주 소		연락처
침해내용	※ 6하 원칙에 의해 문제가 되는 행위, 지속성의 여부, 목격자 혹은 증인의 유무 등을 기록함.
요구사항
년 월 일 신고인 (서 명)